Case Gen25

Uitdaging
Recruitment naar het volgende niveau tillen, behoefte aan strategisch personeelsmanagement en het ontbreken van een eenduidig recruitmentproces: daar lag de uitdaging van Gen25. 

Gen25 houdt zich als IT-consultancy bureau bezig met het implementeren van innovatieve cloud platformen - met name Salesforce - bij veel verschillende organisaties. Om hun klanten nog beter te helpen, bouwen ze daarnaast ook hun eigen apps. Die apps worden ondertussen wereldwijd gebruikt, helemaal passend bij de groeiambitie van Gen25.

feature image

“Wij willen de beste technologische partner op het gebied van Salesforce worden”, vertelt Floris Sterke - HR Manager bij Gen25 - met gepaste trots. “Niet alleen in Nederland, maar ook in het buitenland.” Om die groeiambitie te behalen, is het van belang om ook de interne organisatie naar een hoger niveau te tillen, waaronder de HR-afdeling. Het ultieme doel van HR? Gen25 als ‘The Best Place to Work’ neerzetten.

Het optimaliseren van recruitment is hierin een belangrijk hoofdstuk, en dan met name de stap naar strategisch personeelsmanagement. “Recruitment was altijd heel ad hoc”, vertelt Floris. “We werkten eerder samen met ‘standaard’ recruitmentbureaus. Die werkwijze is heel statisch. Je zet een vacature uit, bureaus gaan op zoek en uiteindelijk spreek je een aantal kandidaten. Daarbij liet ook de kwaliteit vaak te wensen over. Daarom wilden we dit compleet anders aanpakken en de datagedreven, toekomstgerichte werkwijze van DWS past daar goed bij.”

 

Onze aanpak

Die werkwijze bestaat in dit geval uit twee fases. In fase één is de arbeidsmarkt van Developers in kaart gebracht, een doelgroep waar Gen25 continu vraag naar heeft. “Samen stelden we het profiel scherp en vervolgens is DWS de doelgroep gaan benaderen om een recruitmentfunnel op te bouwen”, vertelt Jessylee van der Hoek, zelf werkzaam als HR Assistant bij Gen25.

In de funnel is het recruitmentproces in fases opgedeeld, van het benaderen van geschikte professionals tot het aannemen van een nieuwe werknemer. In elke stap van dit proces is data verzameld, zoals de drijfveren van de doelgroep, het Employer Brand van Gen25 en de beste manier om met de Developers in contact te komen. “Het zal voor niemand een verrassing zijn dat het over het algemeen heel moeilijk is om Developers te bereiken”, vertelt Jessylee. “Dankzij de inzichten die DWS tijdens dit proces heeft verzameld, hebben we nu de handvatten om de juiste kandidaten aan te trekken.”

Dat brengt ons direct bij fase twee. Het recruitmentproces van Gen25 zo inrichten dat ze alle tools in huis hebben om zelf recruitmentfunnels te bouwen, continu data te verzamelen en voor de lange termijn in contact te staan met hun belangrijkste doelgroepen. Samen met Thijs van den Brenk en Megan van Rooij is dit proces nu van A tot Z opgezet. Van het implementeren van een compleet nieuw ATS tot het creëren van formats en het neerzetten van standaard workflows. Jessylee: “Eerder was ons proces houtje-touwtje, nu is dit voor iedere kandidaat van begin tot eind hetzelfde. In het kader van het optimaliseren van HR past dit dus perfect in het straatje.”

"Dankzij de inzichten die DWS tijdens dit proces heeft verzameld,  hebben we nu de handvatten om de juiste kandidaten aan te trekken."

 

 

Het resultaat

“Hierdoor ga je ook op een strategische manier naar recruitment kijken”, vult Floris aan. “Door de markt in kaart te brengen en een recruitmentfunnel op te bouwen, kun je op de middellange termijn uit diezelfde funnel meerdere kandidaten aannemen. Bij een nieuwe vacature hoef je dus niet meer te rennen, maar sta je al in contact met geschikte professionals. Zo kun je strategisch personeelsmanagement toepassen en dit is – niet onbelangrijk – financieel ook heel interessant. Uit één funnel kun je namelijk veel meer kandidaten halen.

Voor mij is dit een win-win situatie: een snel recruitmentproces waarbij we strategisch personeelsmanagement toepassen gecombineerd met veel inzichten uit de markt die helpen om kwalitatief de beste mensen aan te trekken. Normaal gesproken voelde ik altijd een bepaalde druk bij recruitment, je wil de vacature toch snel vervullen. Dankzij dit proces en de inzichten die we opdoen, krijg ik er echt energie van. Laat ik onze samenwerking samenvatten met een oneliner: DWS maakt recruitment leuk!”

 

There is even more

feature image
Uitdaging van De Goudse: te weinig capaciteit om een groot aantal vacatures in te vullen, en employer branding in te richten. De samenwerking: DWS...
feature image
Uitdaging Recruitment naar het volgende niveau tillen, behoefte aan strategisch personeelsmanagement en het ontbreken van een eenduidig...
feature image
De uitdaging in het kort Aantrekken psychiaters, GZ-psychologen en regiebehandelaren; Zeer schaarse doelgroepen, zeker in de kop van Noord-Holland;...
feature image
Uitdaging van Johnson & Johnson: te weinig capaciteit om een groot aantal vacatures in te vullen, en employer branding in te richten. De...
feature image
Uitdaging van PGB: te weinig capaciteit om 6 nieuwe pensioenspecialisten aan te nemen. De samenwerking: DWS als interim recruiter in de vorm van een...
feature image
Uitdaging van GVB: te weinig capaciteit om vacatures in te vullen. De samenwerking GVB x DWS: DWS is recruiter partner van GVB. Wat inhoudt dat...